Zeitverträge – Flexibilität oder ‚Hire and Fire‘?

Die aktuelle Situation bringt viele Unternehmen dazu, noch einmal ganz neu über ihre Ressourcen nachzudenken – und dazu gehören natürlich auch die Mitarbeitenden. In einigen Branchen lässt sich schlecht vorausplanen. Daher versuchen die Verantwortlichen, den Basis-Bestand an Belegschaft auf ein Minimum zu reduzieren und Spitzen in der Produktion oder Dienstleistung mit temporären Kräften aufzufangen. Das sieht auf den ersten Blick sinnvoll aus: Das Unternehmen hat nur so viele Beschäftigte, wie es zu diesem Zeitpunkt zur Erledigung der Auftragslage benötigt.

Doch auf den zweiten Blick gibt es einige Punkte, die es zu bedenken gibt:

• Das Unternehmen sollte sich vor Personalentscheidungen darüber Gedanken machen, welche Tätigkeiten den Kern des Unternehmens darstellen, um die Kundenbeziehungen nicht zu belasten. Fachleute sind sich einig, dass die Identifikation mit dem Unternehmen bei Fest-Angestellten deutlich höher ist als bei Zeit-Arbeitenden. Für Kern-Aktivitäten temporär Beschäftigte einzusetzen könnte daher kontraproduktiv sein, da die Wahrnehmung des Unternehmens bei den Kunden darunter leiden könnte. Hinzu kommt, dass möglicherweise auch die Qualität der gelieferten Leistung nicht gehalten werden kann, wenn Auslastungsspitzen mit temporär beschäftigten und somit weniger routinierten Produktions- und Vertriebs-Mitarbeitenden aufgefangen wird.
• Nicht alle Mitarbeitenden fühlen sich wohl mit befristeten Verträgen. Man sagte der Generation Y (also Personen, die nach 1985 geboren wurden und jetzt in den Dreißigern sind) zwar nach, dass sie bis zu ihrem vierzigsten Lebensjahr über 15 Stellen haben werden. Doch diese Annahme stimmt nicht unbedingt. Auch die jüngeren Generationen schätzen Stabilität und Planbarkeit – vielleicht in geringerem Maße als die Generationen davor, aber dennoch. Ja, die Hürde zu wechseln bei den jüngeren Generationen niedriger. Doch das heißt nicht, dass mangelnde Job-Sicherheit entspannter wahrgenommen wird. Zu diesem Ergebnis kommt zum Beispiel die aktuelle Jugendforschung

Was können Unternehmen also tun?

Sie könnten sich auf Menschen konzentrieren, die sich bewusst für Flexibilität in der Arbeit entschieden haben. Dazu gehören unter anderem Interim Manger*innen, die meist sehr gute Ausbildungen und vielseitige Erfahrungen haben. Diese ermöglichen es ihnen, sich schnell neue Unternehmen und Aufgaben einzufinden. Das hat jedoch seinen Preis – Interim-Management ist kein Ein-Euro-Job. Ob Unternehmen bei qualifizierten Tätigkeiten daher tatsächlich die erwarteten Ersparnisse einfahren können, die sie sich mit Zeitverträgen erhoffen, wäre zu überprüfen.

Was ist die Lösung?

Flexibilität im Arbeiten kann auch mit flexiblen Arbeitsinhalten aufgefangen werden. Früher gab es sogenannte ‚Springer‘, die eine Vielzahl Kompetenzen hatten und dort zum Einsatz kamen, wo Engpässe waren. Dieses Konzept hat noch nicht ausgedient. Alle Beschäftigten, die Interesse und Potenzial haben, unterschiedliche Tätigkeiten auszuüben, können dort eingesetzt werden, wo es brennt. Das erfordert – ganz zeitgemäß – eine agile, projekt-orientierte Organisation. So lassen sich Tätigkeiten, die den Kern des Unternehmens bilden, darstellen und von festangestellten loyalen Beschäftigten erledigen. Andere, strategisch weniger wichtige Tätigkeiten wiederum ließen sich von Zeitarbeitenden auffangen. Alternativ lassen sich diese Tätigkeiten outsourcen, wodurch dahingehend Flexibilität entsteht, dass nur die Leistungen abgerufen werden, die man braucht.

Sie sehen, es gibt viele gute Alternativen zur Umwandlung von Fest- auf Zeitarbeitsverträgen. Wenn Sie mehr darüber wissen möchten: Anruf genügt!