Ein Unternehmen gehört zu einer bestimmten Branche, jeder Mitarbeitende übt in diesem Unternehmen eine bestimmte Tätigkeit aus, das Unternehmen lebt eine bestimmte Kultur und ihre Werte – soweit, so gut. Es gab eine Zeit, da konnte Führungskräfte davon ausgehen, dass die individuellen Mitarbeitenden, die für eine bestimmte Firma arbeiten, sich bei bestimmten Themen durchaus einig sein würden. Diskussionen gab es allenfalls über eher private Themen (Fußballergebnisse des Wochenendes oder was im Fernsehen lief), aber im Großen und Ganzen lief alles entspannt.
Evolution
Dieses Bild hat sich gewandelt. Für Führungskräfte sind neue Dimensionen dazugekommen: eine eigene Meinung, die vehement vorgetragen durchaus auch Betriebliches betreffen kann, und der Umgang mit der Meinung anderer, der von Respekt geprägt sein sollte, es aber manchmal nicht ist. Greift bei Konflikten eine Führungskraft vermittelnd ein, ist sie schnell als parteiisch verschrien, im schlimmsten Fall von beiden Seiten.
Eigene Meinung
Ein aktuelles Beispiel ist der Umgang mit Impfungen gegen Covid19. Einige Unternehmen schreiben die Impfung vor, andere nicht. Die Chance ist groß, dass dadurch die Loyalität und Unterstützung schwindet, die ein Unternehmen vor der Pandemie von seinen Mitarbeitenden bekam.
Hinzu kommt die Haltung der Führungskraft: Wie sieht sie oder er das Thema, schließt man sich der Vorgabe des Unternehmens an oder nicht? Und wenn nein, wie geht man im Umgang mit den eigenen Mitarbeitenden damit um?
Balanzieren
In einer Zeit, in der viele Unternehmen durch Corona, Lieferprobleme und hohe Energiekosten bereits wirtschaftlich angeschlagen sind, kommen solche internen Konflikte mehr als ungelegen. Können Führungskräfte es angesichts der vierten Welle den Mitarbeitenden selbst überlassen, wie sie damit umgehen möchten? Schwierig, denn dies würde bedeuten, dass diejenigen übergangen werden, die sich unwohl dabei fühlen, an der Arbeitsstätte potenziell gefährdet zu sein. Diesen Mitarbeitenden müssten Führungskräfte daher anbieten, zuhause zu arbeiten, wenn die Arbeit das erlaubt. Wie das konkret aussieht, müssten Unternehmen und Führungskräfte organisieren und koordinieren. Das Gefüge eines Teams verändert sich durch ein solches Arbeiten, und auch das Führen des Teams. Agilität ist gefragt und etwas Glück, dass sich angesichts der Veränderungen in den Teams und im Unternehmen als Ganzes die Emotionalität in Schach halten lässt.
Wenn Sie bei der Entwicklung einer agilen Teamstruktur Unterstützung wünschen: Anruf genügt!
Schreibe einen Kommentar