Sie ahnen es schon – die Überschrift dieses Blogbeitrags ist nicht ganz ernst gemeint. Auch wenn gerade viel von sinkendem BIP und Rezession die Rede ist, wenn es mit Digitalisierung und Automatisierung in Deutschland zu langsam vorangeht und die KI lautstark an die Tür klopft: Der Arbeits- und Fachkräftemangel bleibt uns wohl noch einige Zeit erhalten. [Read more…]
Agilität – was heisst das eigentlich?
Wikipedia schreibt hierzu: „Agilität ist ein Merkmal des Managements einer Organisation, flexibel und darüber hinaus proaktiv, antizipativ und initiativ zu agieren, um notwendige Veränderungen einzuführen“. Wow! Haben wir das früher denn nicht gemacht? Wahrscheinlich schon, aber nicht in der Geschwindigkeit, die heute gefordert ist. Die Redewendung „Nichts ist so stabil wie der Wandel!“ ist nach wie vor aktuell. Was sich verändert hat, ist die Geschwindigkeit der Veränderungen.
Brauchte ein neues Produkt in den 1950er-Jahren noch Jahre, bis es eine verkaufte Menge von einer Million erreichte, dauert dies heute je nach Produkt manchmal nur noch Stunden oder Tage. Eine Ursache sind die zahlreichen digital verfügbaren Informationen, die eine Vergleichbarkeit von Produkten ermöglichen. Und das wiederum beeinflusst Kaufentscheidungen.
Grosse Unternehmen so wendig wie kleine
Um mit dieser rasanten Entwicklung Schritt halten zu können, müssen inzwischen auch große Unternehmen die Wendigkeit eines kleinen Unternehmens an den Tag legen. Schnell muss eruiert werden, was getan werden muss, und wer dafür am besten geeignet ist. Und dann wird losgelegt.
Diese veränderten Prozesse ziehen Konsequenzen nach sich, mit denen sich große Unternehmen manchmal schwertun:
- Die Mitarbeiter müssen sich wohl dabei fühlen, Verantwortung zu übernehmen (empowerment).
- Die Führungskräfte müssen sich wohl dabei fühlen, Verantwortung abzugeben und sich darauf zu konzentrieren, die Mitarbeiter zu unterstützen und zu befähigen.
Damit dies gelingt, müssen einerseits gewisse Prozesse festgelegt werden, damit nichts aus dem Ruder läuft, und andererseits, dass Fehler akzeptiert, ja sogar gewünscht sind, um dazuzulernen und neue Erfahrungen zu sammeln.
Der menschliche Faktor
Die meisten großen Unternehmen möchten agil werden oder sind bereits agil. Wenn es aber jeder tut, wo liegt dann der Wettbewerbsvorteil? In den Menschen. Auch das ist keine neue Erkenntnis, heute jedoch wahrer denn je. In unserer schnelllebigen VUCA-Welt ist es wichtig, die Kompetenzen und Talente der Mitarbeiter so genau wie möglich zu kennen und so weitreichend wie möglich einzusetzen. Dann kann dieser Wettbewerbsvorteil so richtig zum Greifen kommen. Sie möchten wissen wie Sie das anstellen? Anruf genügt!
Buzzword-Bingo in Zeiten digitaler Transformation
Ähnlich wie in der Mode hat auch das Arbeitsleben Trends und Vorlieben. Derzeit sind es Cluster rund um Automatisierung (Digitalisierung, Robotics, KI, Machine Learning…) und rund um Agilität (lean, SCRUM, Resilienz von Unternehmen). Immer wieder gerne genommen wird auch der Fachkräfte-Mangel.
Hängen die Begriffe vielleicht irgendwie zusammen? Nehmen wir das Beispiel Automatisierung: Sie ermöglicht es, Tätigkeiten, die körperlich schwer, gefährlich oder langweilig sin, maschinell erledigen zu lassen. Im besten Fall können wir als Menschen uns dann auf Bereiche konzentrieren, in denen wir ungeschlagen sind, zum Beispiel auf Tätigkeiten, die Kreativität und Intuition verlangen. Diese Fähigkeiten kommen gerne bei agilen Methoden zum Einsatz. Zu Zeit stecken wir noch in der Transformationsphase und brauchen Fachkräfte der „alten“ und der „neuen“ Welt – am liebsten in Personalunion.
Kompetenzen der alten und der neuen Welt
Solche Arbeitnehmer sind jedoch nicht leicht zu finden. Doch nehmen wir einmal an, wir haben das Glück und finden so eine eierlegende Wollmilchsau. Was machen wir mit ihr, wenn die Transformation gemeistert ist? Dann liegen ja theoretisch 50 Prozent der Talente dieser Person brach.
Umso wichtiger ist es heute, eine schlüssige Strategie zu entwickeln. Dazu gehört es, klare Unternehmensziele zu definieren und die Ressourcen – vorhanden und benötigt – festzulegen. Für HR bedeutet dies, den Blick auf die Mitarbeiter zu verändern um zu erkennen, ob das, was der Einzelne tut, tatsächlich das ist, was er am besten kann und am liebsten tut. Ich habe es bisher noch nicht erlebt, dass bei dieser Betrachtung keine Überraschungen erlebt werden.
Versteckte Talente
Oft werden Talente und Ambitionen der vorhandenen Mitarbeiter nicht ausreichend entdeckt und kommuniziert. Erst wenn Sie sie gezielt abfragen und untersuchen, tauchen verborgene Schätze auf. Wenn Sie danach prüfen, welche Qualifikationen Sie darüber hinaus benötigen, um Ihre Ziele zu erreichen, kommen Sie fast immer zu einem anderen Ergebnis als vor der Abfrage. Und wenn Sie es danach wagen, neue Führungskonzepte auszuprobieren, verändert sich die Situation noch einmal.
Stimmt das immer und funktioniert das überall? Natürlich nicht, doch öfter als Sie denken. Wenn Sie Ihre Belegschaft einmal ganz neu und kreativ betrachten möchten: Ich bin dabei!
Über die Last der Arbeit und die Freude an der Tätigkeit
Als Dozentin spreche ich häufig über die verschiedenen Konzepte des Führens. Viele sehr helle Köpfe haben sich dazu Gedanken gemacht und jede Menge Bücher geschrieben. Denn wenn es um Führen geht, geht es vor allem um die Menschen, die zu führen sind. Und darum, in ihnen Freude zu wecken oder lebendig zu halten für das, was sie tun.
Freude am Arbeiten?
Ja, das passt zusammen. Sie kennen sicher Menschen, die Ihre Leidenschaft zum Beruf gemacht haben. Und viele dieser Menschen gehen in ihrer Arbeit auf und empfinden sie nicht als Last. Wäre das nicht der Idealfall: Jeder arbeitet das, was er gerne tut und verspürt Freude daran?
Als Mitarbeiter sollte ich mir durchaus überlegen, welche Tätigkeiten mir am besten entsprechen. Und als Führungskraft ist es meine wichtigste Aufgabe, Mitarbeitern dabei zu helfen herauszufinden, was sie wollen und können, und dafür ein geeignetes Umfeld in der Abteilung oder dem Unternehmen zu schaffen. Das Kniffelige daran ist, dass Führungskräfte dabei ihre eigenen Vorstellungen zurücknehmen sollten. Denn zu oft wird von sich auf andere geschlossen und es entstehen Karrierewege, die nicht optimal zu den jeweiligen Mitarbeitern passen.
Zukunftsfähigkeit durch Wendigkeit
Hinzu kommt, dass sich durch den schnellen wirtschaftlichen Wandel die Anforderungen des Marktes ständig verändern. Somit sind Führungskräfte in Unternehmen gefordert, vorhandene Strukturen und Tätigkeiten immer wieder auf den Prüfstand zu stellen und sie bei Bedarf den neuen Gegebenheiten anzupassen – und das, ohne die Wünsche und Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter aus dem Blick zu verlieren. Führungskräfte benötigen somit heute mehr und andere Fähigkeiten als reinen Sachverstand, um in einem und für ein Unternehmen erfolgreich zu sein. Und sie brauchen – so meine Erfahrung – für eine gelingende Personalarbeit ausreichend Zeit. Für manche Unternehmen kann es sogar sinnvoll sein, dass sich eine Person ausschließlich mit diesen Themen beschäftigt.
Wenn Sie überlegen möchten, welche kreativen Strukturen bei Ihnen umsetzbar sind: Geben Sie mir ein Zeichen!
Think global act local
Die Weltführer haben sich soeben in Davos getroffen, und das Wirtschaftsabkommen zwischen der EU und Japan tritt in Kraft. Auf der Website des WEC steht eine interessante Frage: Wenn wir heute bei Globalisierung 4.0 stehen, was waren dann die anderen drei? Und was bedeutet Globalisierung für den Mittelstand? Früher war dessen Einfluss limitiert, heute jedoch ist er immens. Denn zum einen ist der Wissensstand der Kunden, Lieferanten, Konkurrenten und Mitarbeiter viel höher. Zum anderen kann es jederzeit zu einer neuen bahnbrechenden Idee kommen, oder ein konkurrierendes Gut taucht auf, das global erhältlich ist. Die Zeit, in der man lokal bleiben konnte, geht ihrem Ende entgegen.
Strategie-Relevanz
Was bedeutet dies für die Strategie eines Unternehmens, was für seine Struktur? Es gilt, immer informiert zu bleiben, also die Ohren in alle Richtungen offen zu halten, um rechtzeitig die Zeichen der Veränderung zu hören. Ein System, das alle Ideen und Beobachtungen aller Mitarbeiter sammelt und verarbeitet, kann hier viel Gutes tun. Oft kommen wichtige Impulse von Kunden, wenn man ihnen genau zuhört. Auch das Querdenken hat schon viel Gutes geschaffen. Wenn die Unternehmen dafür sorgen, dass es bei ihnen möglich ist, Ideen zu haben, zu erklären und in die Tat umzusetzen, werden sie sich immer rechtzeitig neu definieren können. Dabei helfen auch neue Methoden wie Scrum, Kanban und Konsorten. Am wichtigsten ist jedoch die Einstellung: Nur wer offen und neugierig ist, wird schnell und wendig agieren können.
Innovationsmanagement
Wie sieht das bei Ihrem Unternehmen aus? Wenn ein Auszubildender oder eine Auszubildende mit einer neuen Produktidee kommen, finden sie dann Gehör? Wenn die Logistik vorschlägt, Kunden einen zusätzlichen Service anzubieten, darf diese Idee weiterverfolgt werden? Wenn jemand aus dem Vertrieb berichtet, welche neuen Methoden aus einer anderen Branche auch in der eigenen Branche eingesetzt werden könnten – wird dies genauer geprüft? Hinterfragen Sie sich immer wieder, um den eigenen Optimierungsbedarf zu erkennen? Zum Beispiel, indem Sie sich vorstellen, dass Ihr Geschäftsmodell auf einmal zu leihen statt zukaufen wäre…
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