In meiner 10 teiligen Reihe zum Thema Strategie-Verwirklichung mit und durch den Faktor Mensch geht es hier zum fünften Mal um Kompetenzen, und zum zweiten Mal um die Kompetenz, Kompetenzen zu erkennen.
Beitrag 8:
Die Firma selbst hat nicht die Kompetenz, die benötigten neuen Kompetenzen zu erkennen
Wie sieht ‚gut‘ aus? Wie erkennt man einen begnadeten Verkäufer, wenn man davor eher konservative Vertriebler hatte? Wie kann ich beurteilen, ob das Digital Marketing-Talent wirklich kann, was es verspricht?
Manchmal ist es schwierig, benötigte Kompetenzen zu entdecken. Im Zusammenspiel von Personalabteilung mit den Vorgesetzten, die neue Mitarbeiter suchen, wird in einem solchen Fall gern auf Andersartigkeit gesetzt. Anstatt genau zu analysieren, wie die gesuchte neue Kompetenz aussehen soll, wird im Ausschlussverfahren agiert: Wenn jemand so ganz anders ist als die anderen Mitarbeiter, wird er wohl der oder die Richtige sein.
Daraus resultiert: Wenn die an der Einstellung Beteiligten nicht die Kompetenz haben, fehlende Kompetenzen zu analysieren und zu entdecken, wird eine gezielte Besetzung sehr schwierig. Das beginnt bereits mit der Ansprache potentieller Kandidaten. Ist es sinnvoll, eine neue Kraft für Social Marketing über eine Zeitungsannonce zu suchen? Kann man einen Creative Director durch strukturierte Interviews finden? Ist das Assessment und der Persönlichkeitstest, der bereits seit 25 Jahren seine Dienste tut, noch immer das beste Mittel, um neue Kompetenzen zu finden?
Zu empfehlen ist, zunächst die Kompetenz aufzubauen, um gesuchte Kompetenzen korrekt anzusprechen, auf sich aufmerksam zu machen und dann kennenzulernen und zu evaluieren. Vielleicht muss ein neuer Kommunikationskanal gesucht werden, sei es über die Medien oder durch die Auswahl eines anderen Personalbüros. Und: Es muss sich intensiv damit auseinandergesetzt werden, wie man völlig neue Kompetenzen in die Unternehmung einfügt, ohne vorhandene Strukturen zu beschädigen. Deshalb ist es wichtig zu prüfen, ob ausreichende Coaching- und Mentoring-Kapazitäten existieren, um die Eingliederung bei gleichzeitiger Beibehaltung der Andersartigkeit zu gewährleisten.
Auch hier kann es sinnvoll sein, die Personalabteilung temporär mit einem Interim-Manager zu verstärken, der sich darauf fokussiert, die gewünschten neuen Kompetenzen zu entdecken. Die bestehende Personalabteilung hat dann die Aufgabe darüber nachzudenken, wie dieser Kandidat zum Rest der Mitarbeiterschaft passen könnte. Gemeinsam kann man hier wachsen und Gutes auf die Beine stellen.
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