Strategie entwickelt – Alle Mann an Bord, die Umsetzung geht los! – Teil 1

Verändern Unternehmen ihre Strategie, stehen häufig vor allem die harten Faktoren im Mittelpunkt, also Produktionsanlagen, Finanzen, bestehende Prozesse und Unterstützungsmethoden. Für eine erfolgreiche Umsetzung sind jedoch auch die weichen Faktoren zu berücksichtigen und zu überprüfen – und damit meine ich vor allem den Faktor Mensch:  Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten, Konkurrenten. Denn überall, wo Menschen denken, fühlen und entscheiden, spielt die Interaktion eine Rolle. Also sind Kommunikation und Change Management erfolgskritisch.

Die Analyse der Kunden, Lieferanten und Konkurrenten sollte intensiv bei der Strategie-Definition betrieben werden. Somit fokussieren wir uns hier auf die Mitarbeiter.

Bei der Auswahl der Mitarbeiter, die zur Verwirklichung der Strategie einen positiven Beitrag leisten können, sind gleich mehrere Aspekte zu berücksichtigen. Zum Beispiel, wie vertraut die Mitarbeiter mit den harten Faktoren sind oder wie sie mit den anderen Beteiligten interagieren. Schließlich verändern sich durch eine veränderte Strategie die Elemente des Umfelds und die Menschen müssen sich neu darauf einstellen. Das beeinflusst das gesamte Gefüge des Miteinanders. 

Wer eine veränderte Strategie, vielleicht unter Berücksichtigung von Industrie 4.0 und Digitalisierung, erfolgreich umsetzen möchte oder bereits vorbereitend auf disruptive Veränderungen Mitarbeiter mit neuen Kompetenzen benötigt, steht unter dem Druck, die gesuchten Kompetenzen zügig extern zu finden oder intern aufzubauen. Bei diesem Prozess ist es wichtig, so viel Neues wie möglich umzusetzen und zugleich so viel Bewährtes zu behalten, dass die Unternehmenskultur bereichert und nicht beschädigt wird.

Nicht selten ist es schwierig, die passenden Kandidaten zu finden. Meines Erachtens gibt es zehn Herausforderungen, auf die Unternehmen ganz unterschiedlich reagieren müssen. Welche Optionen es gibt, stelle ich bei den verschiedenen Blockbeiträgen vor.

1. Die Firma nutzt bei ihrer Suche Medien, die die richtigen Kandidaten nicht erreichen.
2. Die Firma hat einen Standort, den die richtigen Kandidaten nicht schätzen.
3. Die Firma hat ein Image, mit dem die richtigen Kandidaten nichts anfangen können.
4. Die Firma sucht nach Kompetenzen, die eine Lücke füllen.
5. Die Firma sucht nach Kompetenzen, die nicht zur dargestellten Strategie passen.
6. Die Firma sucht nach eierlegenden Wollmilchsäuen, die alle fehlenden Kompetenzen abdecken sollen.

1. Die Firma ist noch nicht in der Lage, die benötigten Kompetenzen zu erkennen.
2. Die Firma selbst hat nicht die Kompetenz zu erkennen, welche Kompetenzen durch die veränderte Strategie benötigt werden.
3. Die Firma kann den Personen, die die passenden Kompetenzen haben, nicht bieten, was diese suchen.
4. Die Firma steht bezüglich der benötigten Kompetenzen mit Firmen im Wettbewerb, die bessere Mittel haben, die Kandidaten zu locken.

Beitrag 1:

Die Firma nutzt bei ihrer Suche Medien, die die richtigen Kandidaten nicht erreichen.

Es ist wahrscheinlich inzwischen jedem bekannt, dass die jüngeren Generationen andere Medien in ihrer Kommunikation nutzen als ältere. Der Austausch und das Informieren läuft über Plattformen wie zum Beispiel WhatsApp, Facebook, YouTube, Twitter und Snapchat. Ich habe einmal beobachtet, wie ein Mitglied des Vorstands einer Firma mit einem jungen Mann wettete, dass er mehr über die Firma wisse als der junge Mann über das Wochenende herausfinden könne. Der junge Mann stellte auf Facebook die Frage, wie es sei bei dieser Firma zu arbeiten, und hatte nach 72 Stunden rund 1000 Antworten. Viele Information war präzise, konstruktiv und detailliert. Und viele dieser Informationen waren dem Vorstandsmitglied entweder entgangen oder vorenthalten worden. Über soziale Medien lässt sich – das zeigen auch viele Bewerbungsschreibung und Bewerbungsgespräche – sehr viel mehr über ein Unternehmen herausfinden als über direkte, persönliche Gespräche. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, diese Medien zu nutzen und zu beobachten, was und wie hier über die Firma und ihre Produkte gepostet wird. Speziell die Personalabteilung sollte ein Auge auf Kununu oder Glassdoor haben, bei denen sich Mitarbeiter über die Firma äußern und sie aus Mitarbeitersicht bewerten können.  Auch berufliche Netzwerke wie Xing und LinkedIn werden häufig genutzt, um Kontakt zu Mitarbeitern aufzunehmen und Informationen einzuholen.

Viele Unternehmen verpassen darüber hinaus die Chance, auf ihrer Website eine Seite einzurichten, auf der sich potenzielle Mitarbeiter einen Eindruck verschaffen können, wie es ist bei dieser Firma zu arbeiten. Gibt es eine Karriere-Website? Reden Mitarbeiter über ihre Arbeit, zum Beispiel im Corporate Blog? Gerade die jungen Generationen suchen nach Unternehmen, die sich für sie interessieren und sie weiterentwickeln wollen. Wird auf der Firmen-Website nicht über Mitarbeiter gesprochen oder fehlt eine Beschreibung, wie es ist, dort zu arbeiten, schlägt das negativ zu Buche. Denn ein potenzieller neuer Mitarbeiter schließt daraus, dass Mitarbeiter bei dieser Firma keine große Rolle spielen und sucht weiter nach einem anderen Arbeitgeber, der den Menschen mehr in den Mittelpunkt stellt.

Daher ist es wichtig, auf der Firmen-Website eine Karriere-Seite zu haben, auf der

• Mitarbeiter sich dazu äußern, wie es ist, in diesem Unternehmen zu arbeiten;
• Vorbilder beschrieben werden, also Mitarbeiter, die bei der Firma Karriere gemacht haben;

• auf der darüber gesprochen wird, was von Mitarbeitern verlangt wird und was man ihnen bietet.

Fehlen diese Informationen, suchen potentielle Mitarbeiter diese auf anderen Plattformen. In seltenen Fällen ist die Firma ein weißes Blatt. Meist jedoch findet man genug, um sich eine Meinung bilden zu können.

Mein Tipp: Informieren Sie sich, wie im Netz über Ihr Unternehmen gesprochen wird. Lesen Sie die Bewertungen und die Beschreibungen von Ihnen als Arbeitgeber. Nur wenn Sie den ‚thumbs up‘ über diese Medien erhalten, werden sich viele und hoffentlich passende Kandidaten bei Ihnen melden.