Da ist sie nun, die neue Fachkraft, und beginnt ihre Arbeit. Ein Mensch mit individuellem Wissen, einzigartigen Erfahrungen und kulturellem Hintergrund, und seiner Persönlichkeit. Ein Mitarbeiter und Mensch, der jetzt in das Unternehmen einzugliedern ist. Dieser Prozess ist immer wieder spannend zu beobachten: Man hat sich für einen neuen Mitarbeiter entschieden, weil er frisches Blut ins Unternehmen bringen soll, und das erste, was passiert, ist ihm beizubringen, was wie in der Firma funktioniert. Oft wird ablehnend reagiert, wenn der neue Kollege darauf hinweist, wie man eine bestimmte Aufgabe bei anderen Firmen angegangen ist, als gebe es in dieser Konstellation ein Richtig und ein Falsch. Und die Frage, wer sich an wen anpassen muss, lässt sich mit der Gegenfrage beantworten, ob sich überhaupt jemand anpassen muss?
Will man die frische und andere Sichtweise des neuen Mitarbeiters so lange wie möglich bewahren, gilt es, die Einarbeitung anders als sonst zu gestalten. Gerade bei Firmen, deren Mitarbeiter schon lange Jahre miteinander arbeiten, ist es entscheidend, schnell ein Netzwerk aufzubauen, das den Neuen dabei unterstützt, seine Ideen in wohlwollender Atmosphäre äußern zu können. Vielleicht macht es Sinn, ihn bei einem Projekt mitwirken zu lassen, das an sich nicht so wichtig ist, bei dem jedoch alle Beeinflusser mitarbeiten. So findet das gegenseitige Kennenlernen auf einem eher neutralen Boden statt und viele Möglichkeiten des positiven Integrierens tun sich auf.
Die Akzeptanz der Andersartigkeit spielt immer eine Rolle. Das betrifft auch den Generationenwechsel in Unternehmen. Viel wurde bereits geschrieben über GenY und nun auch GenZ und ihre Besonderheiten. Ja, sie sind tatsächlich anders als andere Generationen: Hierarchien spielen eine geringere Rolle, dafür zählt Expertentum. Der Personalverantwortliche ist für die Personalentwicklung zuständig, er muss also nicht zugleich der fachliche Vorsitzende sein. Das düpiert viele Mitglieder der älteren Generationen. Auch die Frage nach dem Warum irritiert die Älteren, die Tatsache, dass eine Strategie nicht einfach akzeptiert, sondern hinterfragt wird und nur Unterstützung bekommt, wenn sie nachvollziehbar ist. Da kommt so mancher Stratege ein wenig ins Schwitzen …
Oder es kommt ein neuer Mitarbeiter aus dem Ausland und hat einen anderen kulturellen und sprachlichen Hintergrund, die wiederum ein Spiegel der Geschichte sind. Hofstede (https://www.geert-hofstede.com/) hat uns erklärt, wie unterschiedlich Kulturen sein können. Auch da kann es schnell zu Missverständnissen kommen.
Wird bei all den Unterschieden nicht aktiv an einer wechselseitigen Integration gearbeitet, hat der neue Mitarbeiter kaum eine Chance sich voll zu entfalten. Und nichts ist schlimmer, als eine mühsam gefundene Führungskraft nach ein paar Monaten wieder zu verlieren, nur weil die Integration ins Unternehmen nicht funktioniert. Da ist es wie bei allen bilateralen Beziehungen: zu einem Scheitern gehören immer zwei … Wie Sie solche Prozesse erfolgreich gestalten können, kann ich Ihnen sagen!
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