‚Familientreffen der Gartenzwerge‘
580.000 Nachfolgen sind zu regeln. So viele KMUs werden bis 2017 einen Führungswechsel durchleben. Das hat die KfW erforscht. Wo nehmen wir diese Menschen nur alle her? Die KfW bezweifelt, dass wir so viele Jungunternehmer haben.
Ich möchte hier einen anderen, ebenso beachtenswerten Punkt beleuchten: Die verschiedenen Generationen, die für das Nachrücken infrage kommen: die Generation Z, die nun beginnt auf den Arbeitsmarkt zu gelangen. Geboren rund um die Jahrtausendwende, kommen die ersten in die Ausbildung und beginnen ihr Studium. Somit ist das eine Zielgruppe, um Personallücken in den KMUs zu schließen, wenn dort vielleicht intern jemand in die Firmenleitung aufrückt.
Daneben gibt es Generation Y, die meist zwischen Schule und Studium eine Auszeit genommen hat und so teilweise zur gleichen Zeit auf den Arbeitsmarkt kommt. Und dann haben wir noch Generation X, in der es derzeit auch eine Umschichtung gibt. Von den rund 50-Jährigen werden dort einige abgebaut, die es dann in einer neuen Herausforderung noch einmal wissen wollen. Im Folgenden werde ich auf die Pros und Contras dieser drei Gruppen eingehen und darauf, wie diese Generationen gemeinsam erfolgreich sein können. Interessant ist auch, was die Personalabteilung dazu beitragen kann und wie sie sich mit den ausscheidenden Babyboomern arrangieren könnte. Ich bitte um Verzeihung, wenn ich hier sehr generalisiere und über einen Kamm schere, Schwarz-Weiß erleichtert das Erkennen von Grautönen.
Beginnen wir mit der Generation Z. Diese Menschen sehen den Babyboomern und großen Teilen der Generation X sehr ähnlich. Es wird Wert gelegt auf Familie, Tradition, man bleibt in der Heimat, meist sogar in dem Dorf, in dem man aufgewachsen ist. Man strebt nach Sicherheit und nach Stabilität. Das erkennt die ältere Generation wieder. Das Dilemma: War diese Einstellung bei den Babyboomern und der Generation X ein Produkt der Entbehrung des Krieges (die Eindrücke und die Verhaltensmuster der Eltern, die den Krieg erlebt hatten, waren sehr prägend), ist sie bei der Generation Z eher eine Gegenreaktion auf die Weltflucht der Generation Y. Die jungen Leute bleiben zuhause wohnen. Das ist im Prinzip nicht das Problem, sondern die damit verbundene Unbedarftheit. Ein Absolvent einer Ausbildung oder eines Studiums hat noch kein Budget beherrschen müssen, noch keine weitreichende Entscheidung getroffen. Weder wurde ein Auto gekauft (wenn man überhaupt noch den Führerschein hat, wurde das Auto von Papi gekauft), noch ein Mietvertrag abgeschlossen (mal wohnte ja umsonst zuhause), noch eine Waschmaschine bedient. Die Gefahr liegt hier darin, dass diese neuen jungen Mitarbeiter, weil sie einem ja so ähnlich sind, von den älteren Generationen direkt auf Positionen gesetzt werden, die Entscheidungen verlangen. Auch weil ja aufgrund der Nachfolgeregelungen Positionen nachbesetzt werden müssen, wird dies sicher der Fall sein. Da sitzen sie dann nun, die jungen Menschen, die den Älteren so ähnlich sind, wenn sie über ihre Werte und Vorstellungen reden, mit dem gleichen Gartenzwerg im Vorgarten, und sollen Entscheidungen treffen. Das tun sie dann sicher auch, jedoch manchmal ohne jegliches Gespür für die Tragweite. Oder aber sie fragen um Rat, vielleicht sogar eher auf Facebook als innerhalb der Firma. Das führt dann in der Firma zu Irritationen. Dieses gilt es zu vermeiden. Hier kann geholfen werden durch ein gezieltes Assessment der neuen Mitarbeiter, sowie ein Coaching während der Einarbeitung. Ein Zusammenstellen von Paaren, wo jeweils ein älterer Mitarbeiter als Mentor einen Jüngeren unterstützt, ist ebenfalls sehr sinnvoll. Wenn dies gewährleistet ist, kann die KMU die Top-Position aus den eigenen Reihen füllen und mit jungen Mitarbeitern die freigewordene Position neu besetzen, oder aber einen jungen Mitarbeiter direkt auf die Top-Position setzen und dabei den Erfolg der Firma gewährleisten.
Nun haben wir noch Generation Y. Diese ist die erste Generation, die nicht an ihren Fähigkeiten zweifelt. Auch wurde ihr beigebracht, dass sie alles erreichen kann. Die Tatsache, dass dies auch etwas mit Arbeit zu tun hat, wurde dabei etwas untertrieben. Somit kommen hier junge Menschen auf den Arbeitsmarkt, die erst einmal eine Auszeit genommen haben, um sich selbst zu entdecken. Geboren in den letzten Jahren des letzten Jahrtausends sind diese nun Anfang bis Mitte 30, mit Auslandserfahrung und verschiedenen Studienabschlüssen. Es wurden Weltreisen gemacht und in gemeinnützigen Einrichtungen gearbeitet. Die Anforderungen an gute und gelebte Werte sind hier signifikant. Wie wird geführt, lebt das Unternehmen seine Werte – das sind Fragen, die man sich hier bei Bewerbungsgesprächen anhören muss. Den KMUs sind diese Mitarbeiter vielleicht oft zu unbequem, weil sie weniger zu den anderen Kollegen passen. Jedoch wäre es sehr erfrischend, diese Mitarbeiter und den erworbenen Erfahrungsschatz ins Haus zu holen. Es ist sicher interessant zu erfahren, wie sich die Produktion von Schrauben aus der Sicht eines Menschen, der in Kolumbien in einer Obdachlosenküche gearbeitet hat, darstellt. Hier kommt das berühmte ‚out of the box thinking‘ zum Vorschein. Diese unterschiedlichen Welten können jedoch gut aneinander gewöhnt werden. Ein Coach kann hier Wunder bewirken. Auch die Personalleitung kann Brücken bauen. Neben externen Coaches kann auch in Erwägung gezogen werden, generelle Ausbildungen anzubieten, um die Vielfalt und deren Vorteile zu verdeutlichen. Frischer Wind ist eben auch manchmal ein Sturm, der durcheinanderwirbelt und reinigt. Dies kann den KMUs sehr gut tun, wenn es gut gemanagt wird.
Dann ist da noch Generation X, also die über 50-Jährigen. Die sieht ja sowieso aus wie die meisten Mitarbeiter. Somit sollte ein neuer Mitarbeiter, der zu dieser Generation gehört, doch mit offenen Armen empfangen werden? Hier ist jedoch das Problem, dass man ja eine Nachfolge gewährleisten möchte. Wieso sollte man einen 65-Jährigen mit einem 50-Jährigen ersetzen? Und wenn es nicht der Ersatz ist, denn den erledigt man intern, wieso sollte man mit einem älteren Mitarbeiter nachfüllen? Klare Antwort: Weil dieser ‚Alte‘ zwar das ähnliche Alter hat wie der Rest der Belegschaft, aber mindestens einmal mehr den Job gewechselt hat. Somit bringt diese Person mehr Erfahrungen mit, die sie dann gut einbringen kann. Denn dieser Mitarbeiter spricht dieselbe Sprache wie der Rest. Somit ist dies die evolutionärste der Revolutionen, die den KMUs passieren können. Unterstützt sollte dies werden durch einen Coach, der daran arbeitet, dass die Gleichartigkeit nicht dazu führt, dass die Unterschiede übersehen werden.
Was macht man, wenn alle Generationen aufeinander treffen? Brücken bauen, coachen, anpassen. Hier gilt es, die Personalprozesse insofern auszubauen, dass sie den Brückenschlag ermöglichen. Beim Coaching muss kreativ darauf geachtet werden, dass die Beziehung drei Parteien etwas bringt: Coach, Coachee und der Firma. Gemeinsam mit der Personalabteilung und der Geschäftsführung kann ein Interim-Manager die Strategie neu beschreiben, so dass sie bei allen Generationen auf fruchtbaren Boden fällt. Der Interim-Manager kann auch dafür sorgen, dass die Personalprozesse die Flexibilität erhalten, die sie benötigen, um das Nebeneinander von vier oder sogar fünf Generationen zu ermöglichen. Ein Interim-Manager kann auch Erfahrungslücken schließen und im besten Fall die Zeit überbrücken, die benötigt wird, um den richtigen Nachfolger zu finden.
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